El período anterior la empresa hizo un esfuerzo enorme por capacitar a su personal. Los directivos se convencieron de que se trataba de una inversión y no un gasto. Los empleados asistieron a sus talleres presenciales y en línea. Pero aún hoy te preguntas: ¿qué tan buena fue la capacitación en línea?, ¿cómo medir el desarrollo del programa?, y lo más importante ¿cómo mejorar la versión anterior? La respuesta consiste en definir y analizar las métricas del aprendizaje.

Al medir es importante establecer un punto de partida. Por ejemplo: se requiere capacitar a 120 vendedores en un plazo de 4 meses, preparar al personal de atención al cliente en la resolución de problemas para disminuir las llamadas recurrentes de los usuarios, mejorar la tasa de retorno de la inversión, y así sucesivamente. Al definir el valor base podemos determinar la variación positiva o negativa de la medida.

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Para definir las métricas utilizaremos el modelo según el LMS que su empresa u organización utilice, éste nos mostrará cómo y por qué evaluar los resultados del entrenamiento. Estos distintos métodos utilizan una pirámide que muestra una cadena de pruebas medibles de beneficio. Identificada en cinco dimensiones que forman una secuencia.

Reacción

En este nivel se mide cuál ha sido la respuesta del empleado a la capacitación en línea. ¿Consideran que el curso es relevante?, ¿es útil para su desempeño? Es muy sencillo medir la utilidad del aprendizaje mediante la aplicación de cuestionarios al finalizar los talleres. Otras métricas que se obtienen de las herramientas en línea son: Tiempo de dedicación, tiempo de finalización del curso, cantidad de empleados que completaron el curso, módulos que más tiempo tomaron para completarse, calidad del material y el contenido, entre otros.

Aprendizaje

Evalúe el conocimiento y habilidades adquiridas producto de la capacitación. Su herramienta de e-learning le permite obtener las siguientes métricas:  Resultados de exámenes antes, durante y después del entrenamiento; promedio de notas del grupo, nota más alta, nota más baja, etc.

Comportamiento

¿El empleado puede aplicar el conocimiento en una situación real? Es importante medir si la capacitación en línea impacta en el desempeño del trabajador y por ende en el negocio. ¿Cómo es la actitud del alumno en sus labores?  Las métricas de esta dimensión son: Cuestionarios de autoevaluación, indicadores de rendimiento, observación, encuestas de los clientes, entre otros.

Resultados

La evaluación en este aspecto está orientada al impacto sobre el proceso productivo. En el caso de la capacitación del personal de ventas, por ejemplo, ¿el empleado puede atender más clientes en el mismo tiempo? Entre las métricas para medir los resultados se tienen: Aumento de la productividad, mejoras en la calidad, proyecto terminado en menor tiempo, nivel de satisfacción del cliente, retención de los empleados, etc.

Retorno de la inversión

¿Cuál es el valor agregado para la empresa?  El ROI está vinculado al resultado de las dimensiones anteriores. Se debe evaluar si los indicadores son positivos o negativos. ¿Dada la inversión en dinero, esfuerzo y tiempo los resultados son satisfactorios? Es importante la medición de la productividad, el clima organizacional, la rotación de personal antes de iniciar un programa de capacitación en línea de tal manera de establecer la variación una vez completada la formación.

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Es necesario aclarar que existen aspectos difíciles de medir y que afectan las métricas. Sin embargo, definir los requerimientos con anticipación ayuda a determinar el impacto de un plan de capacitación. Estos objetivos deben ser mesurables en tiempo, alcance y resultados. Esta estrategia permite definir el contenido y la ruta de aprendizaje para la adquisición del conocimiento de los empleados.

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