¿Has oído hablar del Plan de sucesión y por qué es importante en las organizaciones? Descubre en este artículo de qué se trata, cuándo es el momento indicado para implementarlo y por qué representa un factor clave para la sostenibilidad empresarial.
Cada colaborador es indispensable en una organización. No importa si su función es operativa, administrativa o gerencial; cada rol funciona como un pequeño engranaje para que cualquier organización, pequeña o grande, exista y compita de forma acertada en el mercado.
Sin embargo, quienes ocupan cargos directivos, desempeñan roles estratégicos o tienen puestos clave son quienes dirigen la batuta de todo el cuerpo organizacional. ¿Qué pasa, entonces, cuando alguno de estos roles tan importantes falta en una empresa, y esa vacante queda disponible? La respuesta es simple: es momento de desarrollar un Plan de sucesión bien estructurado.
A través de este plan de desarrollo, las organizaciones no solo están apostando por el fortalecimiento de sus equipos desde la base, sino que aprenden a conocer mejor su talento e identificar a potenciales líderes dentro del mismo para asegurar la continuidad de los procesos. En este artículo ampliaremos esta estrategia para que puedas implementarla con éxito.
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¿Qué es un Plan de sucesión en una empresa?
Como su nombre lo indica, un Plan de sucesión es una estrategia a largo plazo que permite llevar a cabo relevos dentro de las organizaciones de forma exitosa. Es decir que el Plan de sucesión es el proceso o planificación que permite que las empresas estén preparadas para la salida de cualquier empleado, principalmente aquellos que ocupan puestos críticos.
En otras palabras, esta es una estrategia que permite identificar y desarrollar a aquellos colaboradores que tengan perfiles de liderazgo dentro de la organización, para realizar posibles reemplazos dentro de la misma. Generalmente, el Plan de sucesión debe realizarse pensando en responder oportunamente a la salida de colaboradores que cumplan roles de responsabilidad dentro de la empresa, pues suelen ser roles difíciles de sustituir.
Con esta estrategia se garantiza que la organización esté preparada para cubrir los relevos por jubilación o ausencias imprevistas de forma exitosa. Es una forma efectiva de asegurar el bienestar de la empresa y de cualquier proceso corporativo, sin poner en riesgo su estabilidad ni la continuidad operativa.
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¿Por qué es importante ejecutar un buen Plan de sucesión empresarial?
Todos sabemos que la impermanencia del personal es inminente. Todas las organizaciones deben lidiar con estas situaciones y garantizar que la salida de algunos de sus colaboradores con alto potencial no cause inestabilidad. Por esa razón, se realiza la planificación de la sucesión, pues lo ideal es lograr una continuidad de la empresa y su solidez a largo plazo.
Además de eso, el Plan de sucesión se centra en generar un ambiente laboral tranquilo para aquellos colaboradores subordinados. Al contar con un Plan de sucesión, la organización garantiza estabilidad, que, con el tiempo, se traducirá en productividad constante. A continuación te cuento tres aspectos por lo que es fundamental implementar un Plan de sucesión:
Continuidad operativa ante cambios inesperados: la salida imprevista de una persona en un rol clave puede generar caos si no se tiene una estrategia para reemplazarla. Un Plan de sucesión puede asegurar que los procesos críticos no se interrumpan y que la organización siga funcionando sin sobresaltos.
Desarrollo estratégico del talento interno: al identificar desde temprano a posibles sucesores, las empresas pueden invertir en su formación, cerrar brechas de habilidades y preparar líderes que entiendan la cultura y los objetivos del negocio.
Estabilidad y confianza organizacional: saber que hay una ruta clara para cubrir posiciones de liderazgo transmite seguridad, tanto al equipo como a los inversionistas y otras partes interesadas. Esto puede mejorar el clima laboral y reforzar la reputación de la empresa como una organización preparada y resiliente.
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5 beneficios de un Plan de sucesión organizacional
Además de garantizar continuidad, desarrollo estratégico del talento y estabilidad en la organización, existen otros aspectos a resaltar. A continuación hablaremos de 5 beneficios de esta estrategia que promete ser crucial a mediano y largo plazo.
Garantiza el desarrollo profesional y gestión del talento
Muchas veces, la salida del personal implica una rotación en los puestos de trabajo de la misma. En ese sentido, el Plan de sucesión de una empresa permite que muchos empleados de la organización se entrenen en diferentes campos, para que más adelante puedan asumir roles de mayor responsabilidad dentro de la misma.
Retención del talento
Al crear un Plan de sucesión en el que se esté capacitando de forma constante a cada uno de los colaboradores de la organización, la empresa está garantizando que estos se sientan valorados dentro de la misma, por lo que mejorará la retención del talento humano, la motivación y la productividad.
Mejor identidad corporativa
Una empresa comprometida con su continuo crecimiento, es una empresa que se verá mejor desde afuera. Tanto socios, como clientes o competidores, reconocerán el interés de la organización por sostenerse en el tiempo y por brindarle a sus empleados mejores oportunidades de capacitación y crecimiento profesional.
Alineación estratégica del liderazgo futuro
Al formar líderes desde dentro, gracias a la cuota de candidatos internos, todas las empresas aseguran que sus valores, cultura y objetivos evolucionen con coherencia. No es lo mismo formar líderes desde cero, que contar con colaboradores que ya tienen tradición en la empresa, conocimiento integral sobre esta, conocen bien cuáles son sus necesidades y direccionan sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los objetivos.
Mejora en la toma de decisiones
Las personas que han sido preparadas para roles de liderazgo suelen asumir sus funciones con mayor seguridad y visión estratégica, lo que impacta positivamente en la calidad de las decisiones.
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¿Cómo elaborar un Plan de sucesión efectivo?
No existe un momento ideal para elaborar el Plan de sucesión, porque algunas salidas de los colaboradores de la empresa se pueden presentar de manera repentina. Por eso el mejor momento para trabajar en esta estrategia es ahora. Según este artículo de Infobae, los líderes deberán propender por estos tres aspectos puede garantizar el éxito en los procesos de sucesión:
- Descubrir quiénes son los empleados de alto potencial y comenzar a formarlos desde hoy.
- Empezar a delegar responsabilidades para formar a los empleados en competencias y habilidades clave.
- Apoyar los esfuerzos con resultados medibles.
Y aunque no hay un ABC que garantice la implementación de un plan adecuada, aquí te contamos otros aspectos que deberás tener en cuenta para garantizar un proceso mucho más rápido, ágil y efectivo.
Identificar los roles de responsabilidad
Un Plan de sucesión es un proceso que está, principalmente, enfocado en atender la salida y reemplazo de personas que tengan roles de responsabilidad dentro de la organización. Es importante empezar a identificar este tipo de roles y tomar acción, permitiendo que los colaboradores estén capacitados en distintas áreas y competencias. Al identificar los roles se garantiza una formación más certera de los colaboradores en las habilidades requeridas.
Capacitar perfiles
Luego de identificar los roles, es hora de establecer los perfiles que nos van a servir para realizar el reemplazo y garantizar una transición certera. De esta manera no solo podemos analizar carencias y oportunidades, sino que podemos empezar a trabajar en ellas por medio de capacitaciones, y, así, garantizar que las habilidades y competencias necesarias estén a la orden del día.
Evaluación del desempeño
Realizar evaluaciones constantes del talento humano para medir su rendimiento y competencias. Esto permitirá descubrir las necesidades de conocimiento y trabajar en ellas, para sacar todo el potencial de los colaboradores.
Capacitación o plan de carrera
Ahora sí, ¡llega el proceso de formación y desarrollo! Después de identificar perfiles y áreas de mejora, es momento de formar a los colaboradores con planes de capacitación estratégicos y a la medida de sus necesidades. Es importante que estos entrenamientos estén acompañados del departamento de recursos humanos y el equipo directivo, para velar por los objetivos de la empresa.
Pero, además de eso, es necesario acompañar el proceso con un aliado estratégico que entienda las necesidades de aprendizaje y brinde las mejores herramientas tecnológicas para garantizar un Plan de sucesión efectivo. En CognosOnline queremos ayudar a tu organización a desarrollar un plan estratégico y continuo. Da clic aquí y conoce más.
Preguntas Frecuentes
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¿Cuándo es el momento ideal para implementar un plan de sucesión?
No hay un momento más apropiado que otro, pero lo ideal es implementarlo cuanto antes. Las salidas de personal pueden ser imprevistas, y tener un plan preparado evita situaciones de crisis y asegura la continuidad operativa.
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¿Cuáles son los principales beneficios de un plan de sucesión?
Los beneficios principales incluyen: continuidad operativa, desarrollo del talento interno, retención de empleados, mejor identidad corporativa, alineación estratégica del liderazgo y mejora en la toma de decisiones.
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¿Cómo identificar empleados de alto potencial para la sucesión?
Se pueden identificar a través de evaluaciones de desempeño, observación de habilidades de liderazgo, capacidad de adaptación, resultados consistentes, y disposición para asumir nuevas responsabilidades.
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¿Qué diferencia hay entre un plan de sucesión y un plan de reemplazo?
Un plan de sucesión es una estrategia integral a largo plazo que incluye desarrollo y preparación, mientras que un plan de reemplazo es una solución más inmediata para cubrir vacantes específicas.
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¿Cuánto tiempo toma implementar un plan de sucesión efectivo?
La implementación puede tomar entre 6 meses a 2 años, dependiendo del tamaño de la organización, la complejidad de los roles críticos y los recursos disponibles para capacitación y desarrollo.
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¿Es necesario involucrar a toda la organización en el plan de sucesión?
No necesariamente. El plan debe enfocarse principalmente en roles críticos y de liderazgo, aunque es recomendable comunicar la estrategia general para generar transparencia y motivación en toda la organización.
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¿Qué hacer si no hay candidatos internos adecuados para la sucesión?
En estos casos, se debe combinar el reclutamiento externo con programas acelerados de desarrollo interno, o considerar la contratación externa temporal mientras se preparan candidatos internos.
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¿Con qué frecuencia se debe revisar y actualizar el plan de sucesión?
Se recomienda revisar el plan al menos una vez al año, o cuando ocurran cambios significativos en la estructura organizacional, estrategia de negocio o en los roles críticos identificados.
